Koolitaja Kaido Pajumaa kirjutab portaalis motivaator.ee, kuidas uusi töötajaid mitte ära hirmutada ning motiveerituna hoida.
Kuidas panna uued töötajad firmat austama?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Kui sa oled kunagi mõnel tööintervjuul käinud, siis arvatavasti oled sa kokku puutunud ka olukorraga, kus intervjuul tutvustatakse sulle firmat, selle eesmärke, kolleege, töökeskkonda ning sinu tööd imepärases valguses.
Sulle räägitakse, kuidas just see firma on teel tippu, kuidas see järgneva 5 aastaga kõik oma konkurendid seljatab, ja kuidas selleks kõigeks on firmal olemas nii intellektuaalsed kui ka materiaalsed ressursid.
Üllatus võib sinu jaoks aga suur olla, kui sa otsustadki sellesse firmasse tööle minna, kuid juba esimesel päeval ootab sind šokk, sest kõik, mida sulle räägiti, oli muinasjutt – tegelikult «visatakse» sind esimesel päeval lihtsalt oma uue laua taha ja öeldakse: «Hakka tööle!». Kust alustada, kuidas alustada ning kellega alustada, võivad olla küsimused su huulil. Need ei huvita aga enam kedagi. Sa allkirjastasid töölepingu ja nüüd on aeg teenima hakata.
Ole tulevaste töötajate vastu aus
Minuga juhtus täpselt niimoodi ühel tööintervjuul mõned aastad tagasi ning ma ei väsi seda lugu endale ja sarnases olukorras olevatele sõpradele rääkimast. Ja nüüd olen ma valmis rääkima sulle, mida sina juhina võiksid teha, et mitte oma potentsiaalseid töötajaid kohe alguses ära hirmutada.
Igasugune äritegevus algab inimestest. Ilma inimesteta on firma vaid kirje äriregistris. Ettevõtjad kipuvad sageli aga mõtlema, et äritegevus algab klientidega, unustades sealjuures ära, et nemad – esialgu võib-olla oma firma esimesed töötajad – on ka ju inimesed, kes uute klientidega kontakte looma ja firmasse raha tooma hakkavad. Kui nemad end motiveerituna ja hästi ei tunne, ei saa seda tunda ju ka klient, mistõttu ei saa firmasse tulla ka raha.
Kui sa kutsud uue inimese tööintervjuule, siis ole tema vastu kohe aus. Kohe nii aus, nagu sa suudad – räägi talle päriselt ära, mis olukorras firma on, missugused on töötingimused, ootused ja võimalused. See ei ole see hetk, et oma ego upitada ja oma firmat uuele töötajale «müüa», sest sellel valel on ikka eriti lühikesed jalad.
Enne töölepingut sõlmitakse psühholoogiline leping
Kuigi seadus nõuab töötajaga vaid ühe lepingu – töölepingu – sõlmimist, väidavad paljud organisatsiooni käitumist uurivad spetsialistid, et tegelikult sõlmitakse töösuhte alguses kaks lepingut: psühholoogiline leping ja tööleping.
Töölepinguga sätestatakse ära juriidilised kohustused ja vastutus, kuid psühholoogilise lepinguga fikseeritakse ära ootused üksteisele. Ja siin tulevadki mängu uue inimese ootused oma töökohale ja firmale, mis võivad tööintervjuule tuginedes olla täiesti valed.
Kui juht maalis intervjuul oma firmast ilusama pildi kui see tegelikult on, tajub töötaja juba esimesel tööpäeval, et teda on reedetud, sest enne töölepingu allkirjastamist on uus töötaja ja juht juba psühholoogilise lepingu omavahel sõlminud ja vastastikused ootused selles fikseerinud.
Kuna töötaja lõi oma ootused firmale juhi poolt esitatud «muinasjutu» baasil, siis esimesel tööpäeval kukub see muinasjutt tegelikkusega kohtudes kokku, mis on juba otsene löök töötaja potentsiaalile ning motivatsioonile.
Kuidas uusi töötajaid kohe motiveerituna hoida?
Vältimaks olukorda, kus uued töötajad kohe alguses alamotiveeritud oleksid, soovitatakse uute töötajate leidmisel lähtuda kahest põhimõttest:
1) Hoia uute töötajate ootused reaalsed
Räägi töötajatele asjadest nii, nagu need tegelikult on. Näita neile nende tegelikku töökeskkonda, selgita neile, kuidas tegelikult sisseelamise periood välja näeb ja kui palju kolleegidel on aega teda välja õpetada. Samuti jaga uute töötajatega, kuidas firmal tegelikult läheb ning missugused on selle realistlikud eesmärgid järgnevaks kolmeks aastaks.
Tihti soovitatakse kasutada võimalikult palju ka olemasolevate töötajate soovitusi uute töötajate valikul. Sellisel juhul on suur tõenäosus, et uus töötaja on oma sõbra kaudu juba kursis, mis selles ettevõttes toimub, välistades omakorda olukorra, et ta enda jaoks liialt suured illusioonid looks.
2) Kirjelda töökohta sellisena, nagu see tegelikult on
Teine ohukoht, mida juhid sageli teevad, on töökuulutusega liialdamine. Kuna iga ettevõte soovib leida «maailma parimaid» töötajaid, võidakse mõnikord lihtsa töö tarbeks valmis kirjutada ülivõimas töökuulutus, mis paratamatult palju ülekvalifitseeritud tööjõudu kohale meelitab.
Selle tulemus on jällegi see, et töökoht ja selle sisu ei vasta töötaja ootustele, mistõttu ei leia ta eneses ka perspektiivis motivatsiooni oma tööd hästi teha. Võib-olla on sellistel teemadel kirjutamine üldse vale olukorras, kus Eestis on 100 000 töötut, kuid olles alates 2011. aasta augustist erinevate ettevõtete ja asutuste meeskondadega koolitusi teinud, olen palju kohanud inimesi, kes tunnevad, et praegune töö ei vasta nende ootustele.
Kui see nii on, siis on töötajad alamotiveeritud ja ettevõte alavõimsuses – tal on palgal töötajad, kes ei tunne, et sooviksid endast maksimumi anda. See ei tähenda, et inimene laisk ja halb töötaja oleks. Põhjus seisneb pigem valedes ootustes – töötaja ootustes oma karjäärile, mis teda tõeliselt motiveeriks, ja tööandja ootustes töötajale, et ettevõttel hästi läheks.
Ideaalne olukord on alati tasakaal. Kõik inimesed, sõltumata sellest, kas nad on juhid või koristajad, on eelkõige inimesed. Just selle teadmise juurde võiksid ka juhid võimalikult tihti oma töö käigus naasta – kuidas luua oma töötajatele võimalused ja suhtua nendesse kui inimestesse, mitte töölepingu alusel töötavatesse ametitesse.
Kui inimene tunneb, et teda hinnatakse ja austatakse inimesena, sütitab see teda juba proovima oma tööd hästi teha. Selle tagajärjel võivad ka töötaja eelnevad ootused elule ja tööle rohkem kohanduda, ja ta võib leida juba praegusel töökohal enda jaoks rohkem positiivseid aspekte. Kuni aga juhid jäävad juhtideks, ja töötajad lihtsalt töötajateks, säilib ka lõhe nende kahe vahel.
Me kõik oleme inimestena väga sarnased, soovides teha tööd, mis meile rõõmu pakub, suhelda inimestega, kes meid naeratama panevad ning elada elu, mida hiljem ei kahetseks. Miks mitte püüda ära unustada, kes on majas boss või alluv, ja võtta ainult üks ühine eesmärk – aidata teisel inimesel oma elust rohkem rõõmu tunda.