/nginx/o/2012/04/14/1054762t1h1483.jpg)
Soolise võrdõiguslikkuse volinik Mari-Liis Sepper tuvastas, et G4S diskrimineeris lapsepuhkuselt naasnud naist sooliselt ja tema perekondlike kohustuste tõttu, koheldes teda pikast töökogemusest hoolimata justkui uut töötajat, pannes ta madalamale ametikohale ning makstes kolmandiku võrra vähem palka kui teistele.
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole pöördus G4S naistöötaja, kes oli ettevõttes töötanud 11 aastat, sellest viis aastat kliendihaldurina. Siis jäi ta aga lapsehoolduspuhkusele ning oli kodus järjest kahe sündinud lapsega. Viieaastase pausi järel septembris 2010 tööle naastes pakkus turvafirma naisele tööd erakliendihaldurina ja põhipalgaks 2002. aastal kokkulepitud 7000 krooni.
Naine pidas seda diskrimineerivaks, sest esiteks oli teda edutatud juba kolm aastat enne lapsehooldupuhkusele jäämist ärikliendihalduriks. Teiseks olid vahepeal ettevõttes palgad muutunud ning kõigile teistele kliendihalduritele maksti juba 11 000 – 11 500 krooni põhipalka.
Asja menetledes tugines volinik Mari-Liis Sepper muuhulgas soolise võrdõiguslikkuse seaduse paragrahvile, mille järgi loetakse tööandja tegevust diskrimineerivaks, kui ta kehtestab töötajale lapsevanemaks olemise või perekondlike kohustutste täitmise tõttu ebasoodsamad töö tasustamise tingimused kui teisele sama või võrdväärset tööd tegevale töötajale.
G4S selgitas volinikule esmalt, et klienditeeninduse osakonnas ei fikseerita erisusi, kas ta teenindab era- või äriklienti. Selle väite lükkas aga ümber ettevõtte enda lisatud lause, et «uued töötajad alustavad erakliendihalduritena ning heade töötulemuste korral saavad «üle võtta äriklientide andmebaase».» Samuti selgitas firma, et äriklientidega tegelemine nõuab töötajalt paremaid teadmisi ja suuremat tööalast vilumust. Ka ettevõttes kinnitatud töötasustamise alustes oli eraldi märgitud nii erakliendi haldur kui ärikliendi haldur, nii et selles osas asus volinik selgele seisukohale, et ettevõte neid ametikohti siiski eristab.
Edasi selgitas ettevõte, et naine oli töölt eemal ligi viis aastat, mille jooksul oli kliendihaldurite töös palju muutunud – näiteks valvesüsteemis kasutatavad seadmed, uus kliendihaldusprogramm, uuenenud lepingute vormistamise reeglid jne. Seetõttu käsitletakse kõiki töölt vahepeal eemal olnud töötajaid kui uusi, kellele koostatakse sisseelamisprogramm, tehakse koolitus jne.
«AS-i G4S tava käsitleda kõiki töölt eemal olnud töötajaid uute töötajatena seab kõik lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajad ebasoodsamasse olukorda,» märkis Sepper oma arvamuses ja lisas, et faktiliselt satuvad ebasoodsamasse olukorda just naised, sest lapsehoolduspuhkusele jäävad ülekaalukas enamuses just nemad.
Veel väitis G4S, et pärast naise lapsehoolduspuhkuselt naasmist tuleb kõigepealt kujundada «hinnang tema tööalasest kompetentsusest» ning ta peab läbima atesteerimise. See viitab Sepperi hinnangul samuti sooliselt eelarvamuslikule suhtumisele, sest näitab, justkui eeldaks tööandja, et «lapsehoolduspuhkusel viibinud töötaja kaotab tingimata oma tööalast kompetentsust».
«Leian, et kõnealune tava diskrimineerib kaudselt naistöötajaid nende soo tõttu,» leidis volinik oma arvamuses.
Samuti leidis Sepper, et turvafirma diskrimineeris naist otseselt tema perekondlike kohustuste täitmise ja lapsevanemaks olemise tõttu, kui kohtles teda lapsehoolduspuhkuselt tulles uue töötajana, sundides teda alustama oma karjääri algusest, jättes tähelepanuta, et ta on juba ametiredelil edasi jõudnud.
Naine lahkus suhtumise tõttu
Ka kolmandiku võrra teistest klienditeenindajatest madalamat palka pakkudes diskrimineeris firma naist otseselt tema perekondlike kohustuste täitmise tõttu, kuna töötajal on peale lapsehoolduspuhkust õigus paranenud töötingimustele, sh töötasule, G4S aga keeldus naise palka viie aasta taguselt tasemelt tõstmast.
«Töölepingu seaduse kohaselt ei ole lapsehoolduspuhkuselt tulnud töötaja samaväärne katseajal oleva töötajaga,» viitas volinik.
«Analüüsile tuginedes leidis Sepperi hinnangul tõendamist väide, et AS G4S Eesti on avaldajat kohelnud ebasoodsamalt tema perekondlike kohustuste täitmise ja/või lapsevanemaks olemise tõttu ning rikkunud sellega võrdse kohtlemise põhimõtet,» sedastas Sepper oma arvamuses.
Naine lahkus AS-ist G4S töölt, sest pärast voliniku menetluse algust viis ettevõte ta negatiivse suhtumisega olukorda, kus ta enam seal jätkata ei soovinud.
G4S kommunikatsioonijuht Juli Garanža ütles Postimehele, et endise töötajaga on saavutatud mõlemaid pooli rahuldav kokkulepe ning «nõudmisi ega pretensioone meil üksteise suhtes ei ole».
«G4S-i ligi 3100-liikmelisest tööperest moodustavad naised kolmandiku, mis tähendab, et ettevõtte jaoks on võrdõiguslikkuse printsiibid alati olulisel kohal olnud. Lähtume põhimõttest, et kõikidele G4S-i töötajatele peavad olema tagatud võrdsed võimalused karjääri tegemiseks, mida ei mõjuta muud kaalutlused kui töötajate tulemuslikkus, võimed ja kutseoskused,» lisas Garanža.
-
Sarnane vaidlus kohtus
Soolise võrdõiguslikkuse volinik Mari-Liis Sepper ütles, et üks ülaltooduga sarnane vaidlus on käimas ühe avaliku sektori asutuse ja tema teenistuja vahel halduskohtus. «Teenistuja on saanud voliniku kantseleist õigusabi ning meie oleme palunud teiselt poolelt välja vajalikud dokumendid ja selgitused. Kohtulahendit ei ole veel,» lausus ta.
Ta ei osanud öelda, kui tavaline või levinud on töötaja olukorra halvenemine pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist.
«Aimu annab sellest soolise võrdõiguslikkuse monitooring 2009, kus 24 protsenti küsitletutest vastas, et nende töökohas on emadel raske tulla tagasi tööle pärast lapsehoolduspuhkust ning isade kohta esitatud küsimuse puhul vastas nii 25 protsenti vastanutest,» viitas Sepper. Monitooring ei anna küll teavet, milles see raskus seisneb, kuid voliniku hinnangul on sellist ebaõiglust tunnistanute osakaal kõrge.
«Tänu soolise palgalõhe uuringule 2010 teame, et erinevalt meestest naised nii-öelda kaotavad laste tõttu oma palgas. Uuringu läbiviijad arvutasid välja, et lastega naised teenivad keskmiselt 1,2 protsenti vähem iga lapse kohta kui lastetud naised. Meeste puhul ei ole erinevus statistiliselt oluline.»
Perega inimene pole kehvem töötaja
Sepper rõhutas, et kui naine või mees pannakse ebasoodsamasse olukorda üksnes seetõttu, et tal on lapsed või täita perekondlikud kohustused, on see seaduse silmis sooline diskrimineerimine.
«Minu sõnum tööandjatele on järgmine: töötaja lapsehoolduspuhkusel viibimine ei tee töötajast kehvemat või kvalifikatsiooni kaotanud töötajat, keda peaks naasmise järel hakkama uuesti tööalaselt testima või kes peaks oma karjääri organisatsioonis otsast alustama, ennast tõestama jne. Lühike sisseelamisperiood või kerge täiendkoolitus, kui seda konkreetse inimese puhul on vaja, on piisav,» lausus Sepper.
Ta rõhutas, et inimese tahtlik pidurdamine või takistamine karjääriredelil vaid seetõttu, et ta on lapsevanem ja olnud lapsega kodus, ei ole lubatud.
«Samuti peab kohe, kui töötaja avaldab soovi naasta tööle, vaatama üle tema töötasu. Kui kollektiivis on tema äraoleku ajal tõstetud palku, peab ka äraolnud töötaja palka tõstma.»
«Töötajatel soovitan olla oma õigustest teadlik. Kui on kahtlusi või küsimusi, kindlasti helistada voliniku kantseleisse tel 62 69 259. Kantseleist saab õigusnõu ning samuti läheb juhtum kirja statistikasse, mis aitab anda ülevaate sellest, kui levinud on teatud probleemid Eesti ühiskonnas.»
/nginx/o/2011/08/26/722672t1h758c.jpg)