/nginx/o/2011/09/27/768690t1h97e9.jpg)
Pedagoogid peavad teatud aja tagant oma ametijärke uuendama, et tõestada oma pädevust ning saada seeläbi ka suuremat töötasu. Eriti teravalt võib süsteem mõjutada noori pedagooge, kes soovivad karjääri alguses peret plaanida. Kuidas toimitakse aga teistes valdkondades? Kas lapsehoolduspuhkusel viibimine kahandab kuidagi töötaja väärtust?
Sampo Panga personalidirektor Liina Oks ütles, et pärast paar aastat töölt eemalviibimist ei ole tegemist siiski uue inimesega, vaid oma töötajaga, kes peab lihtsalt olulisi tööalaseid kompetentse meelde tuletama.
«Kui tööle võttes on inimesel vajalikud kompetentsid olemas, siis kuhu need ikka kaovad, tuleb vaid uuesti tööellu sisse elada. Ja alati on sisseelamise periood lühem kui uue inimese võtmise puhul,» märkis ta.
Sisseelamiskoolitus lapsepuhkuselt naasjatele
Selleks, et sisseelamine pärast paar aastat kestnud pausi sujuvamalt läheks, teeb Sampo Pank tööle naasjatele kahepäevase sisseelamiskoolituse, mille käigus räägitakse panka puudutavad üldisemad teemad üle. Vajadusel määratakse pikalt eemal viibinud töötajale ka mentor, kellega koos vahepeal aset leidnud muudatused üle vaadata.
Vahest peaks pikalt eemal viibinud töötajal olema väiksemgi palk, kuna ta pole enam kõigi asjadega kursis ja võib vajada koolitustki?
«Kui töötaja tuleb samale ametikohale tagasi, kust ta lapsehoolduspuhkusele läks, oleme reeglina sama palga säilitanud. Kui nüüd teiste kolleegide palk on oluliselt muutunud, viime töötaja palga samale tasemel paari-kolme kuu jooksul pärast uut sisseelamist,» vastas Liina Oks.
Koolitusi on tehtud pangas selles kontektis küll, aga seda eelkõige vastavalt vajadusele ning ametikohta silmas pidades, sagedamini standardametkohtadel. Kui just töötaja ise ei soovi osalise koormusega töötada, siis pole tema sõnul väiksem palk kindlasti põhjendatud.
Suutlikkus tööellu naasta erinev
Kaheksat agentuuri koondava turunduskommunikatsiooni ettevõtete grupi Creative Unioni personalijuht Annika Merkin tõdes oma aastatepikkuse kogemuse põhjal, et emapuhkusel viibijate ja sellelt tagasi tulijate võimekus ning suutlikkus tööellu naasta on väga erinev.
Tema sõnul on nii selliseid naiskolleege, kes on lapsega kodus olles end erialaga hästi kursis hoidnud ja enesearendamisega tegelenud, isegi uue akadeemilise kraadi omandanud, kui ka neid, kelle jaoks ongi lapse või lastega kodus olemine tähendanud täielikku pühendumist perele.
Viimasel juhul tähendab tööle tagasitulek esimese asjana tõesti uuesti harjumist töörežiimiga ning sealt edasi juba nõuetega, mis tahes tahtmata aastatega teisenevad ja pigem kasvavad.
«Kuidas selles olukorras hakkama saadakse, on indviduaalne, kuid üldiselt usun, et kui mõlemal poolel on võrdne soov koostööd teha, on emapuhkuselt tulija tööle naasmine, kohanemine ning teistega võrdse panuse andmine üsna valutu ja kindlasti võimalik,» rääkis Annika Merkin.
Spordiklubide keti PlanetSpordi juhataja Elvis Lillevälja tõdes oma kogemusest, et treenerid on varmad tööle naasma ja see sageli neli kuni kuus kuud eemal viibimist toovat pigem värskendust. Kui aga juhtubki, et treener otsustab pikemalt koduseks jääda, siis saab ta suhteliselt kiiresti tema hinnangul uuesti järjele ning roosteminekut pole karta.
Kompetentside hindamiseks tagasisidesüsteem
Kui õpetajate hindamise aluseks on põhjalik ja erinevate nõuetega atesteerimissüsteem, siis äriettevõtetes on tavaks arenguvestlusi töötajatega läbi viia, et välja selgitada nii mõlema poole huvid ja motivatsioon kui ka plaanida koolitusi.
Turundusettevõtete grupis Creative Union on töötajate hindamiseks 360-kraadine tagasisidesüsteem, mille abil kogutakse uutele töötajatele katseajal olles kahel korral tagasisidet, hiljem korra aastas. Kaastöötajate ja koostööpartnerite hinnangud on arenguvestluse ja uutes eesmärkides kokkuleppimise aluseks.
«Kui naine tuleb pärast emapuhkust tagasi tööle, on ka tema mõneti «uuel katseajal» ning viime sel puhul teise ja neljanda töökuu möödudes läbi tagasiside, mis on vastastikuste otsuste ja kokkulepete tegemise aluseks. Olgu need siis koolitusvajadused, tööülesannete muutmine, töökoormuse reguleerimine, töötasu kokkulepped või muu taoline,» selgitas Annika Merkin.
Üldiselt on aga tema pikaajaline kogemus, et kui tegemist on inimesega, kes oli enne emapuhkust särav täiendus meeskonnale, siis on ta seda ka tagasi tulles. Selliseid inimesi oodatakse ettevõttesse alati pikisilmi tagasi ja ka head tulemused ei lase pikalt oodata.
/nginx/o/2013/09/06/2309185t1h505d.jpg)